Посилення захисту прав працівників з 27 травня: НЕОБХІДНІ відомості для роботодавців!
З метою посилення захисту прав працівників прийнято Закон №2253, яким внесені зміни до КЗпП і інших трудових законів. Йдеться про забезпечення рівності у сфері праці, правового регулювання масового звільнення працівників та колективного-договірного регулювання
У тримісячний строк з дня набрання чинності цим Законом мають бути прийняті нормативно-правові акти, необхідні для реалізації цього Закону.
Таким чином, там, де необхідно діяти згідно з відповідним порядком, який ще має бути прийнято, потрібно чекати прийняття такого порядку.
Згідно прийнятого Закону в трудовому законодавстві запроваджується ряд новацій, а саме:
Можливість укладення колективного договору для фізособи, яка використовує найману працю.
Нарешті колективний договір укладається не тільки юридичною особою, а і фізичною особою, яка використовує найману працю. Отже, якщо такий договір укладено, він стає обов’язковим в тому числі для фізособи і її найманих працівників, навіть якщо вони не є членами профспілки.
Причому мова не тільки про ФОП, а про будь-яку фізичну особу, яка наймає іншу, інших фізичних осіб за трудовим договором.
Раніше для фізичної особи, яка використовує найману працю, укладення колективного договору чинним законодавством не передбачалося.
В законодавстві передбачаються зміни щодо сторін колективного договору.
Зі сторони роботодавця стороною колективного договору тепер виступає одна з таких осіб:
- власник;
- уповноважений власником орган (наприклад, керівник юрособи);
- фізособа, яка використовує найману працю;
- уповноважені представники наведених вище осіб, зокрема представники відокремлених підрозділів юросіб.
Раніше особа колективного договору зі сторони роботодавця не уточнювалася. Тому по суті це могли бути всі наведені вище особи, окрім фізосіб, для яких можливість укладення колективного договору тільки-но з’явилася.
Зі сторони працівників стороною колективного договору можуть бути:
- профспілки, що діють у роботодавця і представляють інтереси працівників;
- представники (представник), обрані працівниками для ведення колективних переговорів, якщо профспілки немає.
Як і раніше, маючи кілька профспілок, вони утворюють спільний представницький орган. Але згідно із змінами, про це вони мають письмово повідомити роботодавця.
Окремий колективний договір більше не може укладатися в окремих структурних підрозділах юрособи.
Тому що виключена ч. 2 ст. 11 КЗпП, ч. 2 ст. 2 Закону № 3356 «Про колективні договори і угоди».
Колективний договір при зміні власника, реорганізації підприємства, на новоствореному підприємстві.
Зміни до ст. 17 КЗпП, ст. 9 Закону №3356.
При зміні власника, реорганізації підприємства умови договору діють протягом строку, на який його укладено, але не більше одного року. Щоправда, сторони можуть домовитися про інше.
На новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін. Причому якогось строку, як це передбачалося раніше (три місяці) вже не передбачено.
Таким чином, якщо ініціативи якоїсь із сторін не буде, колективний договір може і не укладатися.
А про фізособу в цих змінах не згадали. Наприклад, як бути з колективним договором припиненого ФОП? За логікою, такий договір буде чинним до моменту припинення ФОП. Мабуть, такі нюанси варто записувати до умов конкретного колективного договору.
Ознайомлення працівників з текстом колективного договору.
Роботодавець зобов’язаний ознайомити працівників до початку роботи за укладеним трудовим договором, а також у тижневий строк після укладення колективного договору, внесення до нього змін.
Колективний договір має бути доступний (в тому числі на веб-сайтах суб’єктів сторін) для всіх зацікавлених осіб.
Порядок ознайомлення визначається колективним договором.
Дія галузевої (міжгалузевої) угоди може бути поширена на усіх роботодавців галузі.
Галузь визначатиметься основним кодом КВЕД, згідно реєстраційних даних роботодавців. Порядок поширення має затвердити КМУ.
Якщо прийнято рішення про таке поширення, галузева (міжгалузева) угода стає обов’язковою до виконання усіма роботодавцями галузі.
Недопущення дискримінації працівників
Уточнення поняття недискримінації.
Викладено у новій редакції ст. 2-1 КЗпП, яка визначає рівність трудових прав громадян України. Перший абзац цієї статті, яка визначала види дискримінації, яка забороняється, залишився без змін.
Визначення дискримінації досить обширне, неконкретне, що на практиці може призводити до непорозумінь. Тим паче, що різними законодавчими актами передбачені різноманітні обмеження.
Наприклад, згідно із ст. 18 Закону №2493 граничний вік перебування на службі в органах місцевого самоврядування становить 65 років.
Чи є таке обмеження дискримінацією? Звісно, що ні, адже воно прямо передбачено законом. Але в ст. 2-1 КЗпП про це окремо не було сказано.
Тому додані абзаци, якими уточнюється, які дії не є дискримінацією:
- обмеження відповідних прав (щодо віку, освіти, стану здоров’я, статі тощо), встановлені як КЗпП, так і іншими законами;
- переваги при наданні роботи тощо, встановлені статутами чи законами для засновників (учасників), членів господарських товариств (крім акціонерних), сільгоспкооперативів, ФГ, ГО, релігійних організацій та заснованих ними юросіб.
Якщо особа вважає, що її дискримінували, вона може звернутися із скаргою до відповідних органів влади, їх посадових осіб, Уповноваженого ВРУ з прав людини та/або до суду.
Власне, зазначені зміни мають уточнюючий характер.
Гарантії при укладенні трудового договору
Ст. 22 КЗпП викладена у новій редакції.
Принципова зміна – якщо особі відмовлено в прийнятті на роботу, вона може вимагати від роботодавця письмового повідомлення про причину відмови. А роботодавець має право вільного вибору серед кандидатів.
Тобто, якщо кандидатів кілька і всі вони за формальними ознаками підходять, роботодавець на власний розсуд обирає одного з них. А іншим може відмовити. Якщо кандидат один і підходить за формальними ознаками, виходить, у роботодавця немає причин для відмови.
Реклама про вакансії
Викладено у новій редакції ч. 1 ст. 24-1 Закону України «Про рекламу» (те саме в ч. 1 ч. 3 ст. 11 Закону №5067 «Про зайнятість населення»), яка визначає заборони в рекламі про вакансії. Перелік заборон викладено конкретніше .Зокрема, держава гарантує особі право на захист від будь-яких проявів дискримінації у сфері зайнятості населення залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об’єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання. Не вважається дискримінацією здійснення заходів щодо додаткового сприяння у працевлаштуванні окремих категорій громадян. Забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії (прийом на роботу) зазначати вимоги, визначені частиною першою цієї статті, пропонувати роботу (зайнятість) лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі.
Масове вивільнення працівників
Зміни внесені до ч. 3 ст. 49-2, ч. 2 і ч. 3 ст. 49-4 КЗпП, п. 2 ч. 3 ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення».
Якщо роботодавець планує масове вивільнення, спершу він має надати профспілці (представнику) відповідне повідомлення у письмовій формі. У повідомленні зазначає про причину звільнень, середню кількість звільнень, категорії працівників, строки.
Не пізніше трьох місяців з дати прийняття рішення про масове вивільнення (фактично не пізніше трьох місяців до дати можливих звільнень) роботодавець проводить консультації з профспілкою (представником) щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімуму та пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.
Порядок проведення таких консультацій має визначатися колективним договором чи, за його відсутності, за домовленістю сторін. Обов’язковими для розгляду є пропозиції профспілок про перенесення строків або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов’язаних із звільненням працівників.
Запроваджено вимоги до повідомлення, яке роботодавець подає держслужбі зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників.
Повідомлення має містити інформацію:
- про причину звільнень, середню кількість звільнень, категорії працівників, строки;
- про проведення консультацій з профспілкою (представником).
Це повідомлення окрім держслужби зайнятості подається також до профспілки (представника).
Змінено і поняття масового вивільнення з ініціативи роботодавця, тобто, яка кількість звільнених працівників вважається масовою, що встановлено масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є протягом одного місяця:
1) вивільнення 10 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100
2) вивільнення 10 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 101 до 300;
3) вивільнення 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000;
4) вивільнення 3 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1001 і більше.
Додана норма, що якщо масовим вивільненням працівників спричиняється зростання безробіття в регіоні або на відповідній території на три і більше відсоткових пункти протягом звітного періоду, під час такого масового вивільнення працівників можуть утворюватися спеціальні комісії у порядку, встановленому Мінекономрозвитку.
То ж має бути встановлено такий порядок.
Яка відповідальність за відсутність колективного договору у ФОП?
Чинним законодавством та міжнародними нормами не передбачено положення щодо обов'язковості укладення колективного договору (див., приміром, лист Мінюсту від 05.04.2006 р. №21-5-197).
А якщо наявність колективного договору не обов’язкова, то і штрафів за його відсутність бути не може.
Разом з тим згідно з ст. 17 Закону №3356 на осіб, які представляють роботодавців чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди, або навмисно порушили строк, визначений ч. 3 ст. 10 цього Закону, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається штраф до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (170 грн.), і вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.
Окрім того, за це саме порушення передбачена адміністративна відповідальність у розмірі від 3 до 10 НМДГ (від 51 грн. до 170 грн.), згідно з ст. 41-1 КУпАП.
А в ст. 10 Закону №3356 сказано, що, по-перше, укладенню колективного договору передують колективні переговори. По-друге, якщо одна із сторін (роботодавець чи представники працівників) повідомила іншу про початок колективних переговорів, інша повинна почати переговори протягом семи днів з дня отримання попередження.
Таким чином, на ФОП може бути накладено наведені вище штрафи, якщо представники трудового колективу запрошуватимуть його до колективних переговорів, а він навмисно ухилятиметься від участі в переговорах або порушить відповідні строки.
Головний державний інспектор відділу
за додержанням законодавства про працю,
зайнятість та інших нормативно правових актів
Управління Держпраці у Чернівецькій області Юрій Колодченко
